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  據載,奇美醫院前醫師蔡00五年前任職時在手術室外昏倒,診斷是急性心肌梗塞,腦部受損,失去工作能力。家屬請求職業災害補償金,一審敗訴,二審逆轉改判醫院賠七百八十萬元,這是國內首宗醫生職災勝訴案例。全案仍可上訴。

  按勞基法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:1.人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行,不得使用代理人。3.經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同(最高法院96年度台上字第2630號判決)。至於是否具備使用從屬關係,則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性,以及對勞務給付方法之規制程度,雇主有無一般指揮監督權等為中心,再參酌勞務提供有無代替性,報酬對勞動本身是否具對價性等因素,作一綜合判斷(最高法院97年度台上字第1908號裁定、92年度台上字第2361號判決意旨參照)。又按勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係,勞動契約非僅限於僱傭契約,關於勞務給付之契約,其具有從屬性勞動性質者,縱兼有承攬、委任等性質,亦應屬勞動契約(最高法院89年度台上字第1301號判決意旨參照)。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立(最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照)。

  又職災保護法立法目的,係為預防職業災害之發生,而對於受有職業災害之勞工,均能由職災保護法之有關規定獲取各種補助或津貼,並將已加入勞工保險之被保險人,或未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工,其申請補償給付、補助或津貼,分別在職災保護法第6、8、9條為不同規定而已,故遭遇職業災害之勞工是否係勞基法所稱之勞工無關。

  本件蔡發病前1至6個月有4個月超過總工時298小時,97年11月為295小時30分亦接近298小時,而98年4月因發病僅計算至98年4月22日止,亦有198小時,依上開說明,應認有超時工作情狀,而有過勞風險。醫師雖不適用勞基法,惟兩造間成立民法上之僱傭關係,並具有勞動契約關係,亦有職災保護法之適用,蔡既然被認定為職業傷害,醫院就應給付職災補償金。

  


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